리더 디퍼런트 #21. 숫자를 경영하지 말고 사람을 이끌어라

GE의 CEO잭 웰치는 주주가치를 극대화, 지속적인 성장에는 저해 VS코스트코의 제임스시니걸의 경영방식은 당시에는 비판받았지만 이후 불황시기에도 흔들리지 않고 성장하였다. 권한을 위임하면 단기적으로는 성과가 좋지 않을수도 있지만 시간이 지날수록 훨씬 좋은 성과를 낸다 . 리더쉽의 영향도 어느정도 시간이 지난 다음에야 정확히 평가할 수 있다. 기업의 리더가 기업 소유주들의 이익을 보호하기 위해 열심히 일해야 한다는 생각은 타당해 보이지만 기업의 실소유주는 주주가 아니라 기업 자체다 . 주주 우선주의를 잘못해석한 결과 상장기업에서 일하는 직원 가운데 리더에게 보호받는 다고 느끼는 사람이 단한명도 없는 문화가 만들어졌다. 회사의 성과는 최상위 리더의 성격상 특성이나 가치관과 밀접하다. 최상위 리더의 성격적 특성과 가치관에 따라 기업문화가 정해진다. 시니걸은 웰치와 달리 강력한 안전망을 형성함으로써 좋은 시기뿐 아니라 힘든시기에도 잘 버틸수 있는 기업을 만들었다. 또한 자기보다 오래 생존할 기업을 만들었다. 코스트코 관리자중 3분의 2이상이 코스트코에서 계산원등으로 근무를 시작한 직원들이다. 코스트코의 리더들은 이런식으로 안전망을 손상시키지 않도록 지킨다. 그리고 그 혜택을 누리는 사람들은 계속해서 그 안에 머물며 안전망을 강하게 지키고자 노력할 것이다. 이것이 바로 충성심의 가치다. "직원이 사랑하지 않는 회사를 고객이 먼저 사랑하는 일은 결코 없다. " 모든 기업의 목표가 이윤추구라는 사실은 자명하지만 이윤추구가 기업의 최우선 목표라는 말은 잘못되었다. 이윤이란 기업문화를 유지하는데 필요한 도구라고 생각하는 리더가 도파민에 중독되고 코르티솔에 찌든 경쟁자들보다 오래 살아남는 기업을 만든다. 적)기업문화 만들기, 직원이 사랑하는 기업 만들기