#40. 24.09.14.(수)_[코칭의 역사] 1부 팀학습을 마치고

현대 코칭의 대부분은 비즈니스 현장에서 일어난다. 근대 경영은 19세기 후반에 시작했다. 20세기의 경영은 ‘통제-지시-처방전’의 패러다임. 1946년 드러커의 ‘기업의 개념’에서 인적 요소의 중요성 인지. 경영자의 책임은 ‘계획, 조직, 통제, 동기부여와 조직화’까지. 2004년 스티븐 코비 ‘성공하는 사람들의 7가지 습관’, ‘9번째 습관’ - 더 나아가 자신의 목소리를 찾고, 다른 사람들도 그것을 찾을 수 있도록 고무하라. 1970년대 중반, 리더십연구 인문주의 운동에 기반한 참여적 접근의 촉진이 시작됨. 1989년 에버레드와 셀먼 ‘인식-창조-권한 부여’패러다임으로 변화함. 조직 개발은 인본주의와 민주주의적인 가치들을 강조하는데, 이는 사람과 조직을 보다 전인적인 관점을 제공했다. 그래서 인간 시스템과 인간이 기능들에 통찰을 제공하는 것으로 ‘변화와 학습’에 초점을 맞추었다. 1950년대 ‘사람들이 스스로 어떻게 이야기하는가에 따라 자신의 생각이 바뀔 수 있다는 관점’을 비즈니스 세계로 가져왔다. 2007년 아지리스는 실천과학으로 이중순환학습이론을 통해 학습을 통한 변화는 이유과 결과에 따라 단일하게만 이뤄지는 것이 아닌 과정 중 일어나는 다양한 상호작용까지도 포함된다고 밝혔다. 실러는 코칭은 ‘조직 학습’의 새로운 차원이며 조직의 성공에 필수적이라했다. 코칭은 고객 맞춤형 학습이 가능하고 특정한 학습 형태를 갖춘다. 코치는 학습 파트너이며 조력자이다. 강력한 배움을 만드는 환경이 중요하다. 1990년. 피터센게는 여기에 학습조직을 동적시스템으로 보면서 공유비전과 정신모델을 담는 시스템사고와 팀학습과 개인적 숙련의 중요성으로, 지속가능한 조직의 필수요소로 5가지 학습규율을 정의하였다. 무엇보다 강조하고 싶은 부분은 ‘강점을 기반’으로 시작해야 한다. 긍정심리학도 더 학습해보자. 지금 우리는 센게의 학습조직이론을 기반으로 학습조직으로 운영하고 있다. 개인학습과 팀학습, 실천공동체의 학습까지 학습시스템을 구조화하였고, 이 안에서 개인의 비전이 만들어 내는 창조적 긴장감의 힘으로 팀단위로 그 힘을 서로 보완하며 역동성 있는 성과들을 만들어 내고 있다. 사람이 사회화를 통해 전인성이 길러지고 그런 사람들이 실천해내며 조직도 지속가능성을 담보해 간다. 협동조합은 두 마리의 토끼를 잡아야 한다고하는데, 이를 가능케 하는 것은 학습조직이고, 이를 돕는자가 팀코치이겠다. 1부 코칭의 뿌리편은, 인간사가 시작되면서 발전해온 코칭의 철학과 이것이 어떻게 다양하게 발전하여 현재에 이르게 되었는지가 대단한 스케일의 서사시처럼 펼쳐진다. 이 엄청난 역사를 보며 참으로 많은 사람들이 자신의 근원을 찾으려는 노력들과 세상을 이해하려는 노력들이 놀랍고 동시에 감사하다. 우리들 역시도 그런 역사에 뒤를 이어가고 있음에 가슴이 벅차지는 순간들을 만난다. 그리고 알면 알수록 알고 싶은 게 많아짐도 느낀다. 다음 2장에 대한 기대를 품으며 마음을 새롭게 해본다.