기업이 학습하는 조직이어야 하는 이유는?

CHECK – IN “기업이 학습하는 조직이어야 하는 이유는?” 일반적으로 기업에서 ‘학습조직’이라고 하면 독서 모임, 지식 동아리 등의 커뮤니티 모임이나 외부 강사들을 초빙하여 강의를 듣는 것으로 생각하는 경향이 있다. 하루하루 엄청난 양의 정보가 쏟아져 나오고 있으며, 변화의 속도와 유형은 개인은 물론이고 기업에서도 따라가기 버거운 것이 현실이다. 이러한 상황이고 보니 개인이나 기업은 끊임없이 학습을 통해 현실과 변화의 갭을 줄여나가야 하는 현장에 놓여 있는 것이다. 그러나 ‘학습하는 개인’과 ‘학습하는 조직’과는 분명 지향하는 바와 그 속성에 차이가 있다. 개인의 학습은 새로운 정보와 지식을 취득하고 이를 통해 대외적으로 변화되는 환경에 적응하고 요구되는 개인적 역량을 습득하는 것이 초점이 되어 있다면 여러 사람으로 구성된 조직의 학습은 변화에 맞춘 개방적 사고를 채택하고 조직이 원하는 결과를 만들어내는 방법을 지속적으로 추구한다는 의미로 바라보아야 한다. 즉, 학습하는 개인은 역량 강화에 무게를 두고 있다면 학습하는 조직은 목표를 달성하는 방법을 추구한다고 볼 수 있다. MIT 슬론 경영대학원 교수이자 가장 영향력 있는 학자로 선정되었던 피터 M. 센게 교수의 대표적인 저서인 ‘학습하는 조직’은 지금의 현실 속에서 조직이 성장하고 경쟁력을 갖추기 위한 방향성에 대해 많은 대안을 제시해 주고 있다. TAKE - OFF 조직 대부분은 지배적 관리 시스템이 주류를 이루고 있다. 즉 직장 대부분에서는 주어진 목표에 따라 평가를 받고 이에 따라 자신의 가치가 정해지고, 정해 놓은 규칙과 제도에 의해 지배 되는 관리 시스템이다. 데밍은 현대의 변화에 대해 대응하기 위해서는 ‘심오한 지식’이 필요하다고 주장하며, 심오한 지식은 변화이론, 시스템 이해, 지식 이론, 내재적 동기 등의 네 가지를 제시하고 있다. 이 중 변화 이론만이 일반적으로 기업들이 활용하고 있는 품질경영과 관련된 부분이다. 나머지 세 가지 부분들은 기업의 관심 밖에 있다. 그러나 피터 센게 교수는 [학습하는 조직]에서 시스템의 이해는 ‘시스템 사고’, 지식 이론은 ‘정신 모델’ 그리고 내재적 동기는 ‘공유 비전’ 및 ‘개인적 숙련’으로 재정의할 수 있으며, 여기에 ‘팀 학습’을 추가하여 5가지를 학습 조직 구축의 5가지 규율로 제시하고 있다. 학습조직이 따라야 하는 5가지 규율 1. 시스템 사고(System Thinking) 시스템 사고는 전체를 보는 관점을 갖는 것이다. 즉 조직을 전체적으로 이해하고 조직 내부의 복잡한 상호 의존 관계를 파악하는 능력이며, 이러한 사고를 통해 장기적인 영향과 상호 연결성을 고려한 의사 결정이 가능해지도록 하는 능력이다. 사회와 인간관계의 모든 일들은 상호 작용으로 일어난다. 눈에 보이는 현상은 대부분 눈에 보이지 않는 요인들의 영향에 의해 발생하게 된다. 이것이 시스템이다. 따라서 단순한 현상의 개별적인 부분만을 보고 그곳에만 집중하게 되면 근본적인 해결책을 찾기 어려워진다. 시스템은 예전에 비해 한층 복잡해졌으며, 앞으로 더욱 복잡해질 것이다. 이는 사물 하나하나를 분리해서 보는 것이 아니라 사물 간의 상호 관계를 바라보고 그 변화의 패턴을 볼 수 있는 것을 의미한다는 차원에서 나무를 먼저 보는 것이 아니라 숲을 먼저 보는 것과 비슷하다. 또한 문제의 기저에 무엇이 있는가를 파악하기 위해서는 성찰과 피드백이 중요한 역할을 하는데 이러한 과정을 통해서 새로운 통찰을 얻을 수 있다. 2. 개인적 숙련(Personal Mastery) 쉽게 말하면 조직 내 개인이 자기 기술과 능력이 지속해서 향상될 수 있도록 개인적 성장을 추구하는 과정이다. 이러한 숙련의 과정을 통해 개인 비전을 명확히 하고 심화시키며, 이를 달성하기 위해 에너지를 집중하고 인내심을 기르며, 현실을 객관적으로 보는 능력을 점차 갖추어 갈 수 있다. 개인적 숙련이 높을수록 미래적으로는 자신에게 중요한 결과를 달성할 확률 또한 높아진다고 센게는 말한다. 더 나아가 이러한 개인적 숙련 수준이 높은 사람들로 구성된 학습 조직은 개인 학습과 조직 학습에 대한 강력한 연계 사슬을 갖추게 되고, 개인의 목표와 조직의 목표 간의 정렬을 통해 조직의 강력한 경쟁력을 갖추는 토대가 될 수 있다. 조직과 개인에게 중요한 개인적 숙련의 시작은 자신이 바라는 삶을 영위하기 위해 가장 중요한 것이 무엇인가를 명확히 설정하는 것부터 시작해야 한다. 3. 정신 모델(Mental Models) 정신 모델은 세상을 이해하고 행동하는 방식에 영향을 미치는 개인 안에 깊이 각인된 가정, 이미지, 상식 등을 의미한다. 이는 우리가 사고하고 행동함에 가장 큰 영향을 미치고 있는 요소이나 이를 인식하고 있는 경우는 많지 않다. 조직도 이러한 정신 모델을 가지고 있다. 환경의 변동성에 대응하기 위해 조직이 변화해야 하지만 조직의 정신 모델이 이를 가로막는 경우들이 의외로 상당수 존재한다. 조직 학습이란 회사, 시장, 경쟁자에 대해 조직 내 모든 구성원의 정신 모델을 바꾸는 과정이며, 회사 차원의 모든 기획과 혁신 그리고 실행 등이 조직 학습의 영역이다. 정신 모델을 다루는 학습은 내부로 시각을 돌리는 것으로부터 시작되며, 질의와 주장이 활발하게 이루어질 수 있는 개방적인 태도가 조직 내 필요하다. 4. 공유 비전 구축(Building Shared Value) 조직 내 구성원들이 공유하고 통합된 비전을 가지고 일하는 것이며 이는 개인적 목표 뿐만 아니라 조직 전체가 향하는 방향을 공유하고 이해하는 것을 의미한다. 이러한 결과를 향해 나아가기 위해서는 개인적으로 진정한 비전이 있으면 타인에 의해서가 아니라 스스로 비전을 달성하기 위한 다양한 노력을 기울여야 한다. 조직도 구성원 모두가 공감하는 이상을 가지고 있으면 미래적으로는 이러한 조직은 활력이 넘치고 역동적인 모습을 갖추어 갈 수 있다. 최근 많은 기업은 조직의 비전과 개인의 비전을 정렬시키기 위해 노력하고 있다. 그러나 그러한 방법은 구성원들의 진정한 헌신을 끌어내는 것에 있어서 한계가 있다. 개인의 비전을 공유 비전으로 전환 시키는 방법에 대한 고민이 필요하다. 개인의 비전이 조직의 비전에 정렬이 될 때 구성원들은 조직에 대해 진정한 헌신과 참여가 이루어질 수 있다. 이를 위해 미래에 가치를 둔 비전과 동시에 현재의 가치에 비전을 둔 비전 또한 매우 중요하다. 그 이유는 지금의 구성원들이 피부로 느낄 수 있는 비전에 구성원들은 더욱 애착과 공감을 하기 때문이다. 5. 팀 학습(Team Learning) 스포츠에서 가끔 나타나는 현상 중 하나가 최고의 선수들을 모아 놓은 팀이 제대로 실력 발휘를 못 하는 경우이다. 이유는 모두 다 스타여서 자신을 돋보이고 싶은 마음에 양보하지 못하기 때문이라고 한다. 또 다른 예로는 IQ가 120 이상인 헌신적인 관리자들이 모인 집단의 IQ가 63밖에 나오지 않았다는 연구 결과가 있다. 집단 지성에 대해 많은 이야기가 있지만 실상은 집단 지성의 핵심은 학습이다. 학습을 통해 집단의 다양성과 목적성이 일체가 되었을 때 그 집단은 제대로 된 성과를 기대할 수 있는 것이다. 학습 없는 집단은 성과를 기대할 수 없다. 팀 학습은 대화(dialogue)에서 시작된다. 여기서 언급하는 대화는 구성원들이 각자 가지고 있는 편견 또는 가정(假定)을 유보하고 진심으로 함께 생각하는 단계로 넘어가는 능력이다. 진심으로 함께 생각하는 것은 집단 내에서 대화와 의견의 자유로운 흐름이 핵심이다. 의외로 조직에는 팀의 작업 방식에 대해 방어적 태도를 보이는 경우가 적지 않으며, 이를 그대로 방치하면 팀의 학습 토대가 위태로워지는 경우가 발생하기도 한다. 현대 조직에서는 개인이 아닌 팀이 기본 학습 단위로 설정되는 경우가 많다. 따라서 팀 학습은 무엇보다 중요하다. 무엇을 학습할 것 인지에 대해서는 많은 조직이 고민하고 있지만 정작 조직의 학습에 있어서 고려해야 할 부분에 대해서는 제대로 인지하고 있지 못하고 있다. 기업에서의 학습은 학교 교육의 연장이 아니다. 학문을 가르치고 이를 배우고 습득하는 과정보다는 현재 상황을 이해하고 이에 발생하는 문제를 해결하며 원하는 결과를 얻기 위한 역량을 높여가는 과정으로 이해해야 한다. 학습하는 조직이 조직 안에 자리매김하기 위해서 어떤 요소들이 우선시 되어야 하는가에 대한 인지와 통찰에 대한 심도 깊은 고민이 필요하며, 이는 리더의 가장 큰 역할이 되어야 할 것이다. LANDING 현재의 다양한 문제들은 모든 것이 연결되어 있다. 문제를 분해하여 나누어서 생각하기에는 모든 단위 문제들은 나무나 다양하고 복잡하게 연결되어 있는 것이다. 큰 그림을 보지 못한다면 근본적인 문제를 해결하지 못한다. 이 책에서 제시하는 학습 도구는 파편을 보지 않고 전체를 볼 수 있는 능력을 키우는 것에 목적이 있다. 전체를 볼 수 있고 원하는 결과를 만들어낼 수 있다는 공감대가 형성되어야 진정한 학습조직의 구축이 가능하기 때문이다. 세계가 긴밀하게 연결되고 비즈니스가 역동적으로 복잡해질수록 업무는 학습과 병행되어야 한다. 조직 내의 리더 또는 전략가 등 일부에 의해 조직이 돌아가는 시대는 더 이상 존재할 수 없다. 위대한 전략가의 지시와 명령에 의존하는 시대는 지났다고 볼 수 있다. 센게는 미래의 진정한 우위는 조직의 학습 능력에 결정될 것이라고 말하고 있다. 학습하고자 하는 태도는 인간의 타고난 본성이며, 인간은 누구나 배우고 성장하는 것을 좋아한다. 조직은 이러한 인간의 본성을 자극하는 역할을 해야 한다. 학습조직은 학습공동체로 성장해야 하며, 학습공동체는 팀워크와 협력을 수반하게 됨으로써 탁월한 성과를 달성하게 하는 강력한 힘을 지니고 있어야 한다. CHECK – OUT “어쩌다 코치가 된 당신에게 이 책이 주는 피드백은?” 학습하는 조직은 지속해서 개선하고 발전하기 위해 학습을 촉진하는 문화를 가지고 있는 조직을 의미한다. 이러한 학습이 지속해서 쌓여가기 위해서는 첫째, 조직 내부에서 개인의 학습을 존중하고 장려하는 분위기와 새로운 기술이나 지식을 배우고 발전할 수 있는 환경이 제공돼야 한다. 둘째, 실험과 실패를 수용하는 자세이다. 실험을 통해 새로운 아이디어나 접근 방식을 탐구하고, 그 과정에서 나오는 실패를 통해 조직 전체가 학습하는 것은 중요하기 때문이다. 셋째, 리더들의 역량 강화이다. 이것은 맡은 직무에 대한 기능적 역량과 함께 팀원들에게 자신의 실패도 기꺼이 공유하고 그들의 성장을 돕는 내면적 역량이 포함된다. 이러한 요소들이 결합 된 ‘학습하는 조직’은 급변하는 현대의 기업 환경에서 더 나은 성과를 이루고 지속 가능한 성장을 추구할 수 있도록 자양분 역할을 할 것이다.