조직에 두려움도 있어야 하지 않을까?

두려움 없는 조직(The Fearless Organization) 에이미 에드먼스(Amy C. Edmonson) 하버드 경영대학원 교수인 에이미 에드먼슨이 25년에 걸쳐 수많은 크고 작은 조직들을 대상으로 연구하여 집필한 책 [두려움 없는 조직]을 읽었다. 이 책은 조직 문화에 혁신을 가져오고, 심리적 안정감을 증진시키는 노하우를 알려준다. 이 책에서 심리적 안정감이란 구성원이 업무와 관련해 그 어떤 의견을 제기해도 벌을 받거나 보복당하지 않을 거라고 믿는 조직 환경이자 조직문화를 의미한다. 실패한 팀에 보너스를 주는 특단의 조치로 심리적 안정감을 강화하고 있는 구글. 리더가 나서서 안전한 실패를 할 수 있는 환경을 조성하고, 구성원들이 자유롭게 문제를 제기하고 개선해갈 수 있는 기회를 얻는 것이 구글의 성장 원동력이 되고 있다. 이처럼 구글과 같은 세계적인 기업부터 소규모 공장까지 수천 개의 조직을 분석해 도출한 연구결과이다. 우리는 얼마나 많은 선배들의 가르침을 들었는가? “튀지 마라. 모난 정이 돌 맞는다. ” 조직에 대한 건설적인 비판도 술자리에서 ‘뒷담화’로만 해야 되는 현실... 이 책에서는 조직에 대한 심리적인 안정감이 혁신과 성장을 일으킬 수 있다고 강조한다. 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가? 생산적인 조직 환경은 리더가 심리적 안정감을 토대로 조직 내 존재하는 위계질서를 어떻게 다루는가에 달려 있다. 조직에 심리적 안정감을 구축하기 위한 세 가지 구체적인 실천방안을 제시하는데 다음과 같다. 1) 업무를 바라보는 틀을 새롭게 짜는 1단계‘토대 만들기’ 2) 리더가 겸손함과 적극적 질문을 무기로 구성원에서 다가가는 방식인 2단계 ‘참여 유도하기’ 3) 진심으로 실패를 축하해 줄 용기를 갖는 3단계 ‘생산적으로 반응하기’ 1-3단계를 통해 심리적 안정감을 조직에 체계화해야 누구나 목소리를 낼 수 있는 조직으로 만들 수 있다고 강조한다. 보다 구체적으로 1단계‘토대 만들기’는 업무를 바라보는 프레임 짜기, 목적 강조하기를 통해 구성원 간에 조직의 기대치와 의미를 공유할 수 있다. 2단계 ‘참여 유도하기’는 상황적 겸손함 보여주기, 적극적으로 질문하기, 구조와 절차 만들기로 개개인의 목소리가 중시된다는 확신을 얻을 수 있다. 3단계 ‘생산적으로 반응하기’는 가치 인정하기, 실패라는 오명을 제거하기, 규칙 위반 시 제재하기로 지속적인 학습을 위해 교육 기회를 제공할 수 있다고 한다. 특히 흥미로웠던 부분은 후반부의 구체적인 Q&A로 심리적 안정감에 대한 리더의 편견들이란 챕터와 실제 케이스스터디 연구결과들이다. 2시간 내에 읽을 수 있는 양의 책이니 부담 없이 읽으실 수 있을 것 같다. 꼰대인 나는 현실적으로 '조직에 두려움도 있어야 하지 않을까?' 라는 생각을 책을 다 읽은 후에도 든다. 왜지? 참고로 몇 년전 차석용 LG생활건강 부회장의 ‘CEO메시지’가 큰 이슈였다. 지금은 책으로 출판된 것 같은데 몇 년전에 PDF 파일로 지인과 지인에게 전달되면서 많은 사람들에게 큰 반향을 일으켰었다. 나 역시 수없이 반복해서 읽었다. 이 ‘CEO메시지’는 차 부회장이 LG생활건강에 부임한 2005년부터 2020년까지 임직원들에게 매일 아침 보낸 글을 엮은 책이다. LG생활건강은 코로나19 사태라는 초유의 상황에서도 호실적을 거두었다. 이 책의 내용은 ‘비전과 경영전략’,‘조직운영과 혁신’,‘직장에서의 마음가짐’,‘정도경영’ 등을 설파한다. 회사의 성장 배경은 물론 개인의 직장 철학까지 담겨 있어 큰 인사이트를 받았었는데 혹시 시간이 되신다면 [두려움 없는 조직]과 함께 일맥상통하는 부분이 있어 추천 드리오니 꼭 읽어 보시길 바란다. 참고 https://brunch.co.kr/@kkw119/226 국외 구글만이 아니라 국내에도 좋은 조직문화의 기업들이 많이 생겨나길 바라면서...