[학습하는 조직] 09 / 정신 모델

(본) 대부분의 관리자는 주장을 펴는 사람이 되도록 훈련 받는다. 실제로 많은 회사에서 유능한 관리자가 된다 함은 문제 해결 능력을 지니게 된다는 의미이다. 말하자면 무엇을 해야 하는 가를 알고, 무엇이 되었든 그것을 해내는 데 필요한 자원을 끌어내는 능력이다. 그들이 성공할 수 있었던 부분적인 이유는 설득력 있게 논쟁한 끝에 다른 사람을 움직이게 만드는 능력이 있었기 때문이다. 반면 질의 기술은 인정도 보상도 받지 못한다. 그러나 높은 자리로 올라갈 수록 관리자들은 개인적인 경험의 범위를 넘어선 복잡하고 다양한 문제에 직면하게 된다. 갑자기 다른 사람의 통찰을 구할 필요가 생긴다. 말하자면 그들도 배울 필요가 있다는 것이다. 이 때 관리자의 주장 기술은 오히려 역효과가 될 수도 있다. 우리가 서로 학습하는 것을 방해하기 때문이다. 필요한 것은 주장과 질의를 혼합하여 협력적인 공동 학습을 추진하는 것이다. 각각 주장을 펴는 두 사람이 만나서 마음을 열고 솔직한 의견 교환을 한다고 해도 학습은 거의 일어나지 않는다. 진심으로 상대의 견해에 관심을 가질 수는 있지만, 순수하게 주장만 하는 경우 대화는 의도와는 다른 방향으로 진행되며 또 다른 구조를 만들 뿐이다..... 양쪽 모두 차분하고 논리적인 태도로 각자의 주장을 펼치기 때문에 서로의 입장은 더욱 굳어질 뿐이다. 질의가 없는 주장은 더욱 강한 주장으로 이어질 수 밖에 없다. (깨) 대화를 할 때 흥분하지 않는 태도는 중요하지만 그에 못지않게 필요한 것은 질의를 받아 들이는 자세인 것 같다. 차분하고 논리적인 태도로 각자의 주장 만을 한다면 '다람쥐 쳇 바퀴 도는' 형태일 수 밖에 없을테니. (적) 나의 주장을 듣는 이들로부터 들어오는 질문에 방어 기제를 작동시키지 않고 듣고 답할 준비를 하고 있는지 .....