#11_학습하는 조직(피터 센게) : 10장 공유 비전 (2)

(본) [공유 비전을 구축하기 위한 규율] // 비전의 확산 : 참여, 헌신, 순종 조직 내에서 헌신으로 보이는 것의 십중팔구는 그저 수동적인 순종이다. 비전 실현에 참여할 뿐만 아니라 온전한 책임감까지 느끼는 경우에는 ‘헌신한다’고 말할 수 있다. 오늘날의 조직을 보면, 상대적으로 적은 수의 사람이 비전에 참여하고, 그보다 훨씬 적은 수가 비전에 헌신한다. 비전에 대한 여러 가지 태도가 있는데 긍정적인 순서로 보면 아래와 같다. 헌신 > 참여 > 진정한 순종 > 형식적인 순종 > 마지못한 순종 > 불응 > 무관심 대다수 조직에서 구성원의 대부분은 조직의 목표 및 기본 원칙에 대해서 형식적으로 순종하거나, 진정으로 순종하는 상태에 있다. 그러나 순종과 헌신 사이에는 엄청난 차이가 있다. 헌신적인 사람은 게임의 규칙에 따라 움직이지 않는다. 그는 게임을 책임진다. 참여 혹은 헌신상태에 있는 사람은 비전을 진정으로 원한다. 그러나 진정으로 순종하는 사람은 비전을 받아들인다. 전통적인 조직은 참여와 헌신에 관심을 두지 않았다. 명령하고 통제하는 위계질서는 오직 순종만을 요구했다. // 참여와 헌신에 대한 지침 스스로 참여하라 / 정직하라 / 타인이 선택하게 하라 많은 경영자가 직면하는 가장 힘든 교훈은 다른 사람이 참여하거나 헌신하게 만들기 위해 할 수 있는 일이 사실상 없다는 점이다. // 지배 이념과 비전 비전은 ‘무엇을?’에 해당한다. 우리가 만들어내고자 하는 미래의 모습이다. 목적(혹은 사명)은 ‘왜?’에 해당한다. ‘우리는 왜 존재하는가?’에 대한 조직의 답이다. 핵심 가치는 ‘비전 달성을 향해 나아가는 과정에서 우리는 어떻게 사명과 일치하게 행동할 것인가?’라는 질문에 대한 답이다. 이상의 세 가지 지배 이념은 ‘우리는 무엇을 믿는가?’라는 질문에 답을 해준다. 사람들은 고귀한 사명의 일부가 되고 싶은 진정한 욕구가 있고, 목적을 보다 구체적이고 명확하게 만들어줄 비전을 필요로 한다. // 긍정적 비전 대 부정적 비전 부정적인 비전은 세 가지 이유에서 한계가 있다. 첫째, 창조적인 에너지가 문제를 막는 에너지로 전용된다. 둘째, 무력감이라는 메시지를 담게 된다. 셋째, 단기적일 수 밖에 없다. // 창조적 긴장과 진실에 대한 헌신 현실을 명확히 직시하는 일을 게을리하지 않으면서 동시에 비전을 ‘유지’하는 사람이야말로 가장 유능한 사람이다. 학습조직의 특징은 허공을 떠도는 근사한 비전이 아니라, 비전에 비추어 ‘현실’을 검토하려는 엄격한 의지이다. [공유 비전과 시스템 사고] // 비전이 초기에 사그라져 버리는 이유 몇몇 ‘성장의 한계’ 구조가 새로운 비전이 기세를 확정하지 못하도록 막는 작용을 하는 것이다. 비전은 명료함, 열정, 소통, 헌신 등을 증가시키는 강화 프로세스에 의해 널리 확산된다. 점점 많은 사람이 관여하면서 다양한 관점 때문에 초점이 흐려지고 감당하기 힘든 갈등이 생기는 경우, 비전 구축 프로세스는 약화될 수밖에 없다. 이는 전형적인 ‘성장의 한계’ 구조인데, 이를 피하기 위한 기술은 9장 ‘정신모델’에서 소개한 성찰과 질의 기술이다. 사람들이 서로 연관되어 있다는 사실을 망각할 때도 비전은 생명력을 잃는다. // 사라진 시너지 : 공유 비전과 시스템 사고 공유 비전을 구축하기 위한 규율이 시스템 사고 없이 진행된다면 핵심 토대가 결여된 사상누각과 다를 바 없다. 많은 리더들이 유행하는 시류에 휩쓸려 비전을 수립했다가 갈팡질팡하는 모습을 보여준다. 문제는 눈앞의 현실을 좇아가기 급급한 수동적인 태도에 있다. 대다수 조직은 시스템 사고가 아닌 직선적 사고에 의해 지배되기 때문이다. ‘현실을 만드는 힘’과 ‘그러한 힘에 영향을 미칠 레버리지가 존재하는 지점’을 제대로 이해함으로 구성원들의 자신감이 커진다. (깨) 순종과 헌신의 갭이 크다는 것을 알았다. 조직은 진정한 순종을 넘어 참여하고, 헌신하는 구성원이 필요하다. 많은 조직들이 처음 생겨날 때 많은 조직원들의 헌신이 밑거름이 되었다고 생각한다. 하지만 시간이 흘러 개인의 사정으로 또는 조직내 갈등으로 헌신자들이 떠나거나 헌신했던 구성원들이 참여, 순종으로 고착화되는 모습을 많이 보아왔다. 나 또한 마지못한 순종의 단계까지 내려와 그냥 월급 받는 직장인이 되었었다. 공유 비전에 대한 조직원들의 생각을 수시로 점검해야 하는 것이 리더의 역할이다. (적) 교육보드게임협동조합은 현재 점진적이지만 성장하고 있다. 애초에 기대치가 낮았던 것이 조합원들간의 갈등이 생기지 않았다는 생각도 든다. 하지만 언젠가는 협동조합도 성장의 한계에 직면하게 될 것이다. 그때에 오늘의 배움이 잘 생각나길 바란다. 교육보드게임을 통해 다른 파트너사들의 성장 및 매출을 돕는 역할을 하고 싶다. 조금씩 그 열매들이 맺혀가고 있는데, 파트너사들과의 계약을 맺을 때마다 조합원들과의 이해충돌은 늘 발생한다. 우리 조합의 이익과 파트너사들의 이익 사이에서의 의견 충돌의 이면에 우리 조합의 미션(존재 목적)이 아직 합의되지 않았다는 것을 알게된다. 앞으로 차차 해결해야 할 과제이다.